隨著近年來我們公司業(yè)務的快速增長，給人力資源工作提出的要求也越來越高，人力資源相關部門(人資部、工程部、造價咨詢中心等)正承受著越來越大的壓力。一方面業(yè)務增長需要越來越多的、能干的人。另一方面我們又面臨著人才難引進、員工成長緩慢、同業(yè)挖人的困境。在過去的幾個月里，雖然我們也采取了一些舉措，收到了一些效果，但均未能從根本上解決問題。那我們到底該怎么辦呢?

　　解決人才問題，無非就是:引進、培養(yǎng)發(fā)掘、穩(wěn)定現(xiàn)有三個途徑。那我們就一個一個來分析。

　　1.引進

　　目前我們幾乎用盡了常規(guī)的方法:網上招聘、校園招聘、發(fā)動周圍的人推薦等，有成效，但不大。存在的問題是引進人員素質低，不穩(wěn)定，周圍的人積極性不高。那我們還有沒有其它的更好的辦法呢?肯定有，我們現(xiàn)有的方法還有沒有改進之處呢?肯定也有!首先我們是不是可以提高一點推薦人的積極性?怎么提高?

　　一是積極主動動員，二是提高激勵標準。還有，我們是不是可以考慮有針對性地去挖一挖別的單位的人才呢?我看完全可以!我們對外的形象那么好，待遇又好，想挖來人還是比較容易的。這些辦法的優(yōu)點是引進的人知根知底，拿來就能上手，成功率高。唯一的難度我覺得可能會是，我們對工作標準的嚴格要求可能會嚇住一些人不敢來。不管怎么說，我覺得這兩個途徑一定要馬上開始實施。

　　2.培養(yǎng)發(fā)掘

　　先說發(fā)掘，我們搞后備干部競聘幾年了，通過這個途徑提拔的干部們基本上都能夠滿足工作需要，證明這個途徑還是行之有效的。但是現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)參加競聘的人素質越來越低，人數(shù)也不多了。為什么呢?我覺得有兩個原因，

　　一是客觀原因，像一個魚塘里，我們隔一段下網撈一遍，隔一段下網撈一遍，大魚早就打完了，剛進來的小魚還沒成熟，自然就越來越難打到大魚。

　　二是主觀原因，在那些不重視這項工作的總監(jiān)所管轄的角角落落、溝溝岔岔里，肯定還會有漏網之魚。我們就得把網撒到這些地方，把他們撈出來。這就需要我們各事業(yè)部的領導們深入到基本去，替這些總監(jiān)們做好宣傳發(fā)動工作。

　　再說培養(yǎng)。培養(yǎng)≠培訓，現(xiàn)在看，常規(guī)的培訓是很難培訓出來核心骨干的，我們是不是可以效仿古人的做法，讓師傅帶徒弟?把好的苗子抽出來放到能干的干部身邊，通過言傳身教來培養(yǎng)他們。這些好苗子其實往往缺的不是專業(yè)技術，是眼界和經驗，我們也可以親自帶他們開開眼界，傳授經驗。

　　關于培訓和學習。大家都知道學習是快速成長的重要途徑，但為啥他們還不愿意學習呢?我想最主要的原因還是他們缺乏學習的興趣。這就給我們提了一個新課題——如何快速激發(fā)員工的學習興趣和熱情?我希望你們好好研究研究這個課題，光你們閉門造車研究不行，一定要請基層敢于說實話的員工來參與討論研究。這樣找到的辦法才會靠譜。解決了這個問題，就抓住了員工學習問題的牛鼻子。

　　3.穩(wěn)定現(xiàn)有員工

　　員工的流動是正常的，不正常的是骨干員工的流動，和大量的員工流動。現(xiàn)在看，為什么我們分了事業(yè)部之后，員工流失現(xiàn)象馬上就緩解了呢?我想最關鍵的問題是我們保證了每個員工的訴求、牢騷、不滿都找到了傾訴的對象，都有人能夠認真地幫他們去溝通和疏解。

　　員工離職原因無非這幾個:待遇低、看不到進步的希望、受了委屈。這三個問題，后兩個都可以通過正確的引導、溝通和調整崗位來解決掉。第一個問題也可以通過一定的途徑來緩解矛盾。是否可以探索通過提高員工的服務能力來減少項目人數(shù)，然后把節(jié)約了的成本拿出來一部分獎勵給大家的方法。

　　剛才說的這幾個關鍵點和解決的途徑，還需要有系統(tǒng)性。各部門一定要互相協(xié)同，步調一致。人力資源部要會同大家編制系統(tǒng)的工作計劃，指導各部門都用心按計劃實施，肯定會立竿見影!

　　邁過了這道坎，我們的春天就來了!