前一段時間我想寫一篇《總監(jiān)會溝通，工作就成功》的文章，寫了一半，寫不下去了，因為我覺得此文的立意及起點太低，不足以解決我們公司目前所面臨的重大問題。今天，我看了華為的干部制度后才恍然大悟，原來我們的問題是出現(xiàn)在了干部隊伍上。

　　多少年來，我和趙總對待公司干部一直有個原則，就是輕易不辭退，從來不降職。即使有的人犯了嚴重的錯誤，也都是批評了事，大不了調換個工作崗位，從不會降職降薪，更不會辭退。我們加強管理工作，把重點放在了苦口婆心的教育、培訓、開會和公司一步步加強考核、考試及信息化管理上。但是運行了兩年后發(fā)現(xiàn)，項目管理照樣出問題，業(yè)主照樣不滿意。此前我一直認為重要問題出在總監(jiān)個人的溝通意識和溝通能力上，現(xiàn)在看其實是出在了我們的干部制度上。

　　這個問題的突出表現(xiàn)就是對于一些不合格的干部我們沒有及時拿掉他。方大的干部成了終身制。一紙任命，永遠就是副總了，一次委派，永遠就是中層了。即使在這個崗位上干得不好，公司也養(yǎng)著，不免也不降，更別說辭退了。造成的后果就是，在考慮一些崗位的人事安排時，因為這些人閑著，就安排他們上崗了;上崗一兩個月就出問題，業(yè)主不滿意，工作上不去。沒辦法，公司領導只能當消防隊到處滅火，滅了火后再調整負責人。幾年來如此循環(huán)，一而再，再而三，苦不堪言!

　　看到了這些問題，也分析了癥結所在，我覺得，應當從以下幾點入手：

　　一、堅決肅清我們的干部隊伍

　　首先，要區(qū)分出干部隊伍中的負能量者。負能量者的突出表現(xiàn)應該是：

　　1、負責的事情或部門總出問題，再三教育都不改進，也不愿改進。

　　2、在廉潔自律方面有問題。

　　3、其個人價值觀與公司核心價值觀格格不入。

　　其次，要解決好這些負能量的人的問題。我認為：對于上述第一類人員，應當讓他們離開干部隊伍，讓他們干力所能及的工作。對于上述第二類人員，要堅決清理出公司，絕不姑息一天，更別說要當干部了!對于第三類人員，也要逐步勸離公司。這樣，通過對上述三類人員的處理就肅清了我們的干部隊伍，為后續(xù)工作的開展鋪平了道路。

　　二、強化干部的述職、考核制度

　　領導干部要開展工作，就要自覺接受檢查。檢查檢驗的方式，主要通過干部述職和干部考核來實現(xiàn)。通過這種機制，我們旨在發(fā)現(xiàn)并解決我們工作中存在的一些問題，旨在了解我們的干部能否按照崗位的要求與標準去開展工作，能否勝任工作。評判的最終結果不再是簡單的“好”還是“不好”這樣籠統(tǒng)的主觀評定，而是用具體量化的標準、數(shù)據(jù)、事實來評判。以這種方式，我們讓那些想做好卻沒有做好的干部發(fā)現(xiàn)自身存在的問題與不足，從而達到提升自我業(yè)務素養(yǎng)，推動工作開展的目的。也讓那些心存僥幸、濫竽充數(shù)的干部暴露在陽光下，使其無處藏身。全年年底我們搞了干部述職大會，大家可以思考一下，一年一次的述職是否時間太長了。

　　三、大膽啟用有沖勁、有責任心的年輕人走上領導崗位

　　每半年一次的后備中層管理人員競聘，是公司堅持了很久的一項制度，效果非常好。目前公司在崗的近半數(shù)以上的中層干部都是通過公開競聘暫露頭角并最終走上領導崗位的。這項制度也是我們公司獨特企業(yè)文化中的重要組成部分。今后一定要堅持!對于這些年輕的干部和后備干部，公司要大膽地使用。業(yè)務不熟練沒有關系，公司可以培養(yǎng);犯了錯誤也不可怕，只要不是原則性的，我們都可以原諒。不要怕自己生澀，只要你有想法有激情，公司就會給你機會。

　　四、要建立起徹底的干部能上能下的制度

　　建立能上能下的干部制度，從根本上來說，就是我們引進了競爭機制。通過這種機制，我們要淘汰那些不思進取、難以負重、不做實事的領導干部，選撥那些積極向上、能打硬仗、職業(yè)素養(yǎng)較高的人走上領導崗位?，F(xiàn)在有個詞很流行，叫 “新常態(tài)”，我們就是要把干部能上能下形成公司人力資源管理的新常態(tài)。不能干、干不好的干部，要果斷地從領導崗位上請下來，換能干的、有能力的人上去。這對于換下來的人也是好事，讓他們有時間來反思和學習，積蓄能量、東山再起;同時也避免了他們在重要的崗位上再犯錯誤，釀成不可挽回的大錯。另外，也給了廣大積極進取、有上進心的后備干部們更多的機會和平臺去施展才華。

　　我知道，推行這一制度剛開始會很難，可能有人會選擇離開公司。但我堅信，在我們堅持一段時間后，大家自然就會平靜地接受的。物競天擇、優(yōu)勝略汰是自然法則，我們不應逆其而行。

　　五、完善干部培養(yǎng)機制

　　企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭。干部作為企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。公司成立至今，對干部及骨干人員的培訓培養(yǎng)始終是公司的一項重要工作，今后還要大力加強。只有干部隊伍素質上去了，我們的企業(yè)才有希望。就干部培養(yǎng)機制本身來說，能有效提升現(xiàn)有干部的業(yè)務能力、領導能力、職業(yè)素養(yǎng)，讓大家更加勝任工作。也能選拔優(yōu)秀的員工作為預備隊，在需要的時候能及時頂上去，不至于出現(xiàn)干部斷層影響到工作。只要做到了我們的干部隊伍有保障，我們的企業(yè)就能無往不勝，我堅信!